Школа состоит из людей, а люди не всегда являются разумными существами. Жерар Феррара объясняет важность эмоционального интеллекта.
Многие учителя и руководители школ согласятся с утверждением Чарльза Дарвина в его книге 1872 года «Выражение эмоций у человека и животных» о том , что способность выражать эмоции, такие как гнев, отчаяние и облегчение, связана с выживанием.
Однако, если руководители хотят, чтобы учителя могли не только выжить в классе, им необходимо лучше понимать, как выражаются эмоции, а также как ими можно управлять; то есть теория эмоционального интеллекта или ЭИ.
Почему важен эмоциональный интеллект EI?
Насколько хорошо вы понимаете свои эмоции? Вы понимаете, когда испытываете стресс или разочарование, и знаете, как с этим справиться? Насколько хорошо вы понимаете эмоции своих коллег и управляете ими? Ваших учеников?
Эмоционально интеллигентный учитель, например, признает, что в начале учебного года ученики, впервые попавшие в школу, скорее всего, будут чувствовать тревогу и уязвимость, и обращается с 7 классом иначе, чем с классом 9 класса, который, вероятно, будет испытывать беспокойство и уязвимость.
Хороший коллега понимает, что большинство людей в понедельник утром не в лучшем состоянии, и предпочитает назначить важную встречу на какое-то другое время. Хороший регистратор приветствует и помогает родителям потенциальных учеников, желающих поступить в школу.
Подкованный в EI директор школы знает, когда учитель хорошо поработал над проектом, он готов признать это.
Эти действия могут показаться простыми, но как часто мы видим обратное? К некоторым людям эмоциональный интеллект приходит естественно; для других это не так. Хорошая новость заключается в том, что учителя и директоры школ могут улучшить свой EI, а руководители могут предпринять шаги, чтобы нанять наиболее эмоционально умных людей в качестве сотрудников.
Теория эмоционального интеллекта
Эмоциональный интеллект относится к способности человека воспринимать, понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями других людей, включая группы.
Традиционно дискуссия об интеллекте имела более узкую направленность, концентрируясь на когнитивных элементах, таких как решение проблем, память и рассуждение. Мы часто понимаем интеллект как «умный» человек, демонстрируемый его способностью решать задачи, связанные с числами, словами, формами, объектами и т. д. Тесты на коэффициент интеллекта (IQ) и тесты интеллекта, используемые в школах, такие как шкала интеллекта Стэнфорд-Бине, иллюстрируют такое внимание к когнитивным элементам интеллекта.
В последнее время концепция того, что такое интеллект и что он может предложить, подверглась сомнению. Например, теория множественного интеллекта Ховарда Гарднера признает способность людей понимать эмоции и мотивации самих себя и других. Работа Гарднера была хорошо принята в ряде школ по всей Австралии, хотя когнитивный интеллект учащихся по-прежнему ценится больше, чем другие их способности.
Концепция эмоционального интеллекта также изучалась в корпоративном мире с 1980-х годов и получила более широкое распространение после выхода книги Дэниела Гоулмана «Эмоциональный интеллект: почему это может иметь большее значение, чем IQ». 1990-е гг.
Эффект ореола
Эмоциональный интеллект процветал в корпоративном мире, потому что организации продолжали нанимать умных людей - и часто они терпели неудачу. В лучшем случае человек потерпит неудачу и уйдет; в худшем случае они окажут негативное влияние на культуру, ценности или репутацию организации и погубят организацию вместе с ними.
Осведомленность об эмоциональном интеллекте может иметь много преимуществ для любого рабочего места, но важно признать, что по-прежнему существует немало невежества, сопротивления и скептицизма по этому поводу, даже в организациях, которые наняли консультанта, такого как я, чтобы помочь им стать лучше.
Когда я консультируюсь с организациями, желающими нанять менеджеров, например, иногда старшие сотрудники подчеркивают «настоящие» управленческие навыки, важность фактов и цифр, ключевых показателей эффективности, изменений и контроля. Я подозреваю, эти старшие менеджеры думают, но на самом деле не говорят, что они верят, эмоциональный интеллект - это то, что придумал психолог или специалист по кадрам, а не измеримый, ценный навык, который, как показали психологические исследования.
Точно так же, когда я запускаю учебные программы по психометрическому тестированию, которое включает эмоциональное и личностное тестирование, а также традиционное когнитивное тестирование, всегда найдется кто-то, кто скажет, что он или их сын или дочь отлично справились с тестом IQ. Никто никогда не хвастается своим уровнем эмоционального интеллекта. (Интересно, что я также никогда не видел, чтобы кто-нибудь хвастался уровнем IQ своих партнеров, что может свидетельствовать о том, что в некоторых ситуациях люди действительно ценят эмоциональный интеллект больше, чем когнитивный интеллект!)
Рассмотрим следующий сценарий, с которым я сталкивался снова и снова. При приеме на работу нового сотрудника отборочная комиссия организации разработает сбалансированный набор критериев отбора и ключевых компетенций, которые, по их мнению, должны быть у нового сотрудника. Если кадровый персонал организации участвовал в установлении критериев, список может включать некоторые «человеческие» качества. Тогда все критерии выбора будут выброшены в окно, когда:
- кандидат очень хорошо набирает баллы по тестам когнитивного интеллекта
- кандидат имеет набор квалификаций, особенно если он получен в известном университете, и особенно если он из того же университета, что и главный исполнительный директор или председатель совета директоров.
- кандидат имеет высокий статус, или все вышеперечисленное.
Члены отборочной комиссии предполагают, если кандидат настолько умен, что подтверждается высокими результатами когнитивных тестов, он будет эффективным менеджером и сможет иметь дело с людьми. Часто такой выбор оказывается неудачным, часто с впечатляющими результатами! Затем группа снова соберется и наберет кого-то с еще более высокими результатами тестов или даже более впечатляющей квалификацией, который может снова потерпеть неудачу. Эта тенденция приравнивать черты одной области к чертам другой возникает так часто, что у нее даже есть название: эффект ореола.
Руководители школ могут избежать эффекта ореола, просто признав, что во многих случаях самый умный человек не обязательно является правильным вариантом для того, чтобы стать частью команды или стать лидером.
Исследования Массачусетского технологического института показывают, что люди, получившие более высокие баллы по тестам на эмоциональный интеллект, более эффективны в качестве менеджеров и командных игроков. Хотя существует некоторая корреляция между когнитивным интеллектом человека и его или ее эффективностью на рабочем месте, корреляция между эмоциональным интеллектом и эффективностью на рабочем месте сильнее.
Измерение и улучшение EI
Люди, естественно, будут иметь разные мнения, как и должно быть в здоровой команде. Проблемы возникают, когда люди верят, что только логика может разрешить эти различия. Некоторые люди считают, что если они смогут аргументировать логику того, почему было принято решение - по сути, они смогут выиграть спор, - то другой участник уйдет удовлетворенным. Это, конечно, игнорирует тот факт, что расхождения во мнениях чаще носят эмоциональный, чем теоретический характер.
Нам необходимо осознавать эмоции, которые испытывают окружающие нас люди, чтобы отреагировать должным образом. Мы должны признать, что люди не могут выключить свои эмоции. Мы не можем сказать студенту или коллеге: «Перестань плакать, это иррационально». Перестань расстраиваться, в этом нет смысла ». Мы должны признать, что эмоции являются ключевым, законным фактором в том, как люди взаимодействуют, и что школа состоит из людей и, следовательно, представляет собой сложную массу эмоциональных взаимодействий.
В школах процесс понимания эмоций может начаться с измерения эмоционального интеллекта существующего персонала. Руководители также могут попросить соискателей на новые должности сдать тесты EI. Наиболее известным и часто используемым показателем EI является тест под названием Emotional Quotient Inventory (EQI), разработанный доктором Реувеном Бар-Оном. Это самоотчет: участники заполняют анкету, чтобы оценить свое эмоциональное поведение и стиль.
Учителя и другие сотрудники школы - это хорошо обученные, способные, умные люди. Но даже они, хотите верьте, хотите нет, не всегда воспринимают себя так, как их видят другие люди. По этой причине проведение 360-градусной обратной связи с персоналом может быть стоящей альтернативой или дополнением к EQI. В процессе «360 градусов» каждый участник получает обратную связь от руководителей и коллег. Это позволяет нам лучше понять, как другие смотрят на нас, и подчеркивает сильные стороны и области, требующие улучшения, о которых мы, возможно, раньше не знали.
Объективная оценка - мощная вещь. У всех нас есть фильтры; у нас есть представления о себе и других с определенной точки зрения - нашей собственной, - которая действительна и законна, но это только одна точка зрения. Самые эффективные люди - это те, кто лучше понимает, кто они. Как только мы осознаем, что получение этой информации может дать нам более полное понимание, сотрудники часто с нетерпением ждут обратной связи.
Эмоционально разумное руководство
Также важно, чтобы руководство школы искренне участвовало в любых попытках способствовать развитию эмоционального интеллекта в школе. Если вы не понимаете, как люди работают и как извлечь из них максимальную пользу, вам не удастся реализовать весь свой потенциал. В лучшем случае у вас будет нейтральное влияние; в худшем случае вы окажете негативное влияние на школу, на исправление которой уйдут годы.
Могут ли руководители вашей школы сформулировать, когда и почему учителя чувствуют себя счастливыми, удовлетворенными и выполненными в своей работе? Если вы не знаете, каков источник, как вы можете гарантировать, что у вас его больше?
И наоборот, правильно ли руководители понимают источники стресса учителей? Если нет, как школа может его минимизировать? Стресс является огромным фактором в школах, и он продолжает оставаться таковым, потому что? часто руководители и руководство реагируют на стресс персонала не попытками понять эмоциональные причины, а лечением симптомов.
То же самое и с изменениями. В школах происходит много изменений, но изменения для многих людей могут вызвать схожие эмоции или силу эмоций, приводящую к тяжелой утрате. У лидеров часто есть время, чтобы обработать свои собственные реакции на изменение, прежде чем изменение будет представлено персоналу, и к тому времени лидеры просто хотят продолжить реализацию изменения - но если лидеры не вовлекают весь персонал в процесс, когда будет предпринята попытка изменения, будет сопротивление, если не явное, то в форме уклончивого и оглушительного молчания.
Если вместо этого они поставят себя на место людей, которые будут затронуты, такой уровень понимания будет очень эффективным. Некоторые сотрудники отреагируют на крупномасштабные изменения в школе эмоциональными реакциями, соответствующими стадиям горя Элизабет Кюблер-Росс: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Если лидеры смогут принять, что изменение окажет такое влияние на некоторых людей, и с учетом этого спроектируют процесс внедрения и структуры для поддержки людей через него, изменение будет иметь очень большие шансы на успех.
Точно так же EI следует применять для понимания более общей реакции родителей на школу. Многие школы, например, откликнулись на критику со стороны родителей в адрес NAPLAN и данных о моей школе. Школы должны понять, откуда это взялось; для многих родителей это эмоциональная реакция, связанная с их глубокими страхами, беспокойствами и чувством ответственности за образование и будущее своих детей. В конечном итоге они хотят знать, искренне ли школа пытается обеспечить хорошее образование и заботливую среду. Если школа сможет решить эти проблемы, все остальное разрешится само собой.
Эмоционально интеллигентные лидеры также должны осознавать, что нет правила, которое гласит, что старшие люди не должны признавать усилия и хорошую работу сотрудников ниже их или в других областях. Почему руководитель отдела английского языка не может дать положительный отзыв учителю физкультуры о оздоровительных и фитнес-программах или садовнику о благоустройстве?
Это связано с необходимостью того, чтобы лидеры понимали свои собственные сферы влияния, а также то негативное и позитивное влияние, которое они могут оказывать на других людей. Примером может служить директор, который понимает, что ее приветствие родителю ребенка, который только что пошел в школу, будет иметь более положительное влияние, чем такой же обмен со стороны учителя.
Директор, разбирающийся в EI из предыдущего примера, знает, что общение с персоналом и родителями на эмоциональном уровне сделает их счастливыми; она также признает стратегическое преимущество понимания их эмоциональных реакций. Две минуты, потраченные на признание успеха учителя в классе, побудят этого учителя продолжать стремиться и будут способствовать удержанию этого учителя в долгосрочной перспективе. Две минуты, потраченные на проявление искреннего интереса к родителю, могут привести к тому, что родитель расскажет о случившемся друзьям и семье, и окажут положительное влияние на репутацию школы на долгие годы. Можно утверждать, что немного EI - более мощный и более экономичный инструмент связей с общественностью, чем любой веб-сайт или брошюра.
В конечном счете, эмоциональный интеллект руководителей и учителей полезен для людей, но помимо того, что он является важным фактором благополучия сотрудников и учащихся, он также является эффективным инструментом управления.